Adaylar ile İşverenlerin
Algıları arasındaki Farklılıklar
Kariyer.net’in
Mart sayısında yer alan bir araştırmaya göre;
Learndirect’in 2950 işsiz, 462 orta ve büyük işletme
ile gerçekleştirdiği araştırma sonucuna göre adaylar ile işverenlerin
algıları arasında farklılıklar var ve iş fırsatları algılar arasındaki
boşluklardan dolayı kaçıyor. İş arayanlar ile işverenler arasında; takım
çalışması, iletişim, ikna kabiliyeti gibi beceriler konusunda büyük
bakış açısı farklılıkları bulunuyor.
İş arayan 10 adaydan yalnızca 1′i bu becerilerin önemli olduğunu
düşünürken, işverenlerin %88′i bunların öncelikli konu olduğunu
söylüyor. Ayrıca her 4 adaydan 1′i mülakatlarda nasıl bir izlenim
bırakacağını bilmezken, işverenlerin %42′si adayların büyük çoğunluğunun
mülakat sırasında fazla stresli göründükleri için elendiklerini ifade
ediyor.
Learndirect’in sözcüsü Peter Shufflebotham; adayların, işverenlerin
takım çalışması, iletişim becerisi gibi temel yetkinliklere de en az
yabancı dil kadar önem verdiğini bilmeleri gerektiğini dile getiriyor.
İnsanı işletmede en önemli girdi olarak gördüğümüz için İlk önce İnsan Kaynakları amaç ve tanımları ile başlayalım:
YanıtlaSilBir işletmede genellikle 5M denilen girdilerden söz edilir ve bunlar arasında insan girdisinin önemi diğerleri arasında çok farklı bir konuma ve değere sahip olduğu bilinir.
Bu girdiler arasında yer alan insan kaynağının yeri bir başka kaynakla asla doldurulamaz. Çünkü insan diğer tüm kaynakları sağlar, planlar, organize eder, yönetir, çalışır ve böylelikle girdilerin tümüne hükmeder. Bir an için insan gücünün firmadan çıkarıldığı varsayılırsa, geriye sadece taş, toprak ve demir yığını kalacaktır. O taşa ve demire can veren, kan veren, işletmeyi kuran, işleten, yöneten, mal ve hizmet üreten ve nihayet o mal ve hizmeti tüketen yine insandır.
Girdiler (5M) Çıktılar
Machine (Makine) Mal ve Hizmet
Money (Kapital) Bireysel Tatmin
Material (Malzeme) Örgütsel Tatmin
Management (Yönetim) Toplumsal Tatmin
Man (İnsan) Bilgi
İnsan kaynakları 5M olarak belirlenen biri ve hepsinin üstünde en değerli kaynak olarak tanımlanabilir.
İnsan kaynakları yönetimi ise iki temel felsefe üzerine kurulur:
1. Firmanın hedefi doğrultusunda insan gücünün verimli kullanılması
2. İşgören gereksinmelerinin karşılanması ve gelişmelerinin sağlanması.
Bu yaklaşım açısından bakıldığında, insan kaynakları; bir yandan insanın firmada yüksek performansla çalışmasını , öte yandan çalışanların yaşam kalitesini yükseltmeyi amaçlar. Bu anlayış, insanı üretim sürecinin bir parçası olarak tanımlayan klasik görüşten ayırmakta, tersine mutlu ve tatmin olmuş bir insanın ancak verimli olabileceği görüşünü benimsemektedir. Buradan çıkan sonuç; insan kaynaklarının iş gücü verimliliğini arttırmak ve kişinin işinden tatmin olmasını sağlamak gibi bir denge noktasında yeni yerini bulduğu söylenebilir.
Genel anlamda, insan kaynakları yönetimi, yönetici yada operasyonel basamaklarda çalışan personelin organizasyona alınması, yerleştirilmesi, yetiştirilmesi ve etkinliğin sürekli arttırılması için tüm destek faaliyetlerin devreye sokulmasını amaçlar. İnsan kaynakları yönetimi, organizasyon içinde özellikle kadroların oluşturulmasıyla işe başlar, daha sonra personelin eğitimi, gelişimi, motivasyonu, performansının arttırılması ve sağlık, güvenlik gibi önlemlerin alınmasıyla çalışmalara devam edilir. Ancak globalleşen dünya, yeni yönetim teknikleri, işçi sendikaları ve devletin yasal düzenlemeleri gibi dış çevre faktörlerinin de göz önünde bulundurulması gerekir.
İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜTLENMESİ
(Büyük ve Küçük İşletmelerde)
insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi büyük ve küçük işletmelerde değişiklik gösterir. Her işletme kendi yapısını, personel işlevine verilen öneme, çalışan personel sayısı, eğitim düzeyi gibi faktörlere bağlı olarak bir örgütlenmeye gider. Böyle bir örgütlenmede temel ilke ilk yapılacak işlerin saptanmasıdır. Örneğin işgören bulma ve seçme işleri için bir işe alma şefliği, eğitim işlerini yürütecek eğitim şefliği, işgörenlerin parasal sorunlarının düzenleyecek bir ücretleme şefliği, toplu sözleşme ve sendikal ilişkileri yönetecek bir endüstriyel ilişkiler şefliği gibi alt bölümleri kurulabilir. Bu birimler bazen ayrı ayrı, bazen de çeşitli biçimlerde birleştirilerek organlaştırılır. Örneğin işgücü planlama yöneticiliği, özlük işleri veya personel işleri yöneticiliği, psikoteknik veya kariyer planlama yöneticilikleri ihtiyaca göre eklenebilir.